Incluye índice.

1. Delimitación conceptual de las competencias. -- 1.1. Etimología del concepto. -- 1.2. Pasado y presente de las definiciones de competencia. -- 2. El perfil de competencias. -- 2.1. Clasificación de las competencias. -- 3. Cómo identificar las competencias. -- 3.1. Panel de expertos o focus group. -- 3.2. Observación. -- 3.3. Cuestionarios. -- 3.4. La entrevista de incidentes críticos (BEI) -- 4. Cómo evaluar las competencias. -- 4.1. Assessment centre. -- 4.2.Comparativa de las diferentes técnicas de evaluación o de las competencias personales. -- 5. Aportaciones del enfoque por competencias. -- 6. De la gestión por competencias a la gestión del talento. -- 6.1. Fases en la gestión del talento. -- Anexo I: Ejemplo de un modelo de cuestionario para definir el perfil de exigencias de un puesto. -- Anexo II. Competencias directivas incluidas en un cuestionario de evaluación multifuente (Autoevaluación y colaboradores)

En la actualidad, el talento es un valor diferencial que permite generar ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo. Por ello, la competitividad y el futuro de la gran mayoría de las organizaciones va a estar claramente relacionada con la capacidad que tengan estas para atraer, identificar, evaluar, retener, desarrollar y comprometer el talento de las personas. La guerra por atraer a personas con talento y potencial es una realidad, y aquellas organizaciones que sean flexibles e innovadoras sobre cómo llevar a cabo este proceso son las que obtendrán mejores resultados, y por ende, a personas con un gran talento. «Un profesional con talento es una persona comprometida que muestra un repertorio de comportamientos observables y medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en un determinado contexto profesional, y con una contribución notable al éxito y futuro de su organización.